Désormais l'indemnité forfaitaire de conciliation va de 2 mois de salaire pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté, jusqu'à 24 mois de salaire à partir de 30 ans d'ancienneté.
L'indemnité forfaitaire s'ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (notamment indemnités de licenciement et de préavis, et le cas échéant indemnité compensatrice de non-concurrence).
| ancienneté |
Montant en nombre de mois de salaire de l’indemnité |
|---|---|
| < 1 an |
2 |
| 1 an |
3 |
| 2 ans |
4 |
| 3 ans |
5 |
| 4 ans |
6 |
| 5 ans |
7 |
| 6 ans |
8 |
| 7 ans |
9 |
| 8 à 11 ans |
10 |
| 12 à 14 ans |
12 |
| 15 à 18 ans |
14 |
| 19 à 22 ans |
16 |
| 23 à 25 ans |
18 |
| 26 à 29 ans |
20 |
| 30 ans et plus |
24 |
Bien que la rupture conventionnelle constitue une procédure effectuée d’un commun accord entre les parties, il n’en demeure pas moins qu’elle reste soumise à un formalisme légal dont le non-respect peut remettre en question la validité de la rupture intervenue.
La loi impose la tenue d’au minimum un entretien entre l’employeur et le salarié, dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle. Pour autant, il est vivement recommandé d’effectuer au minimum deux entretiens afin que le salarié puisse prendre le temps de la réflexion, soit parfaitement informé de ses droits et signe la convention de rupture en toute connaissance de cause. Un accord collectif peut également prévoir la tenue obligatoire de plusieurs entretiens.
Dans l’affaire en cause, la convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié mentionnait la tenue de deux entretiens. Cependant, le salarié avait saisi les juridictions sociales afin d’obtenir l’annulation de la convention de rupture (et les indemnités inhérentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse) en invoquant l’absence de tenue réelle de ces entretiens.
La Cour d’appel avait dans un premier temps fait droit à la demande du salarié, considérant que l’employeur ne démontrait pas qu’un entretien avait réellement été organisé.
La Cour de cassation censure cette décision : si l’absence d’entretien peut justifier l’annulation de la rupture conventionnelle, il appartient à celui qui invoque la nullité de la convention (ici le salarié) de démontrer que l’entretien n’a pas eu lieu.
Que la charge de la preuve pèse sur le salarié auteur de la demande de nullité de la convention, il n’en demeure pas moins que la tenue d’au moins un entretien reste une condition sine qua non de la validité de la rupture conventionnelle et permet à l’employeur de se prémunir contre une contestation ultérieure sur ce point.
Source : Cass. soc., 1er décembre 2016, n° 15-21.609.
Les conditions exigées pour l'exercice d'une activité professionnelle en France par les ressortissants étrangers, aménagées par la loi du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France, sont définies. Sont déterminés :
- les sept secteurs d'activité concernés par la dispense d'autorisation de travail dont bénéficient les ressortissants étrangers qui entrent en France pour une durée de 3 mois au plus en vue d'y exercer une profession salariée, applicable à compter du 31 octobre 2016 ;
- les nouvelles modalités de délivrance et de renouvellement des titres de séjour et autorisations de travail en vigueur à compter du 1er novembre 2016. Deux circulaires du ministère de l'Intérieur apportent par ailleurs des précisions sur les modalités de mise en œuvre de ces mesures.
Source : D. n° 2016 - 1456, n° 2016 - 1459, n° 2016 - 1461, n° 2016 - 1462 et n° 2016 - 1463, 28 oct. 2016 : JO 30 oct. 2016 ; AA. 28 oct. 2016 : JO 30 oct. 2016, textes n° 24, 25, 28 et 29 ; Circ. min. Intérieur n° INTV1631686J et n° INTV1631339J, 2 nov. 2016
La Loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2017 étend le périmètre d’application des sanctions relatives aux infractions de travail illégal.
Pour les contrôles engagés à partir du 1er janvier 2017, certaines des sanctions pouvant déjà être prononcées à l’encontre de l’entreprise suite à la constatation d’une infraction de travail dissimulé sont étendues aux infractions de travail illégal suivantes :
- marchandage,
- prêt de main d’œuvre illicite,
- emploi d’étrangers non autorisés à travailler.
Les sanctions visées sont l’annulation des allègements (réduction ou exonération) de cotisations ou contributions de Sécurité Sociale ainsi que l’absence de mesures de réduction, minoration, exonération de cotisations de sécurité sociale ou de minoration de l’assiette des cotisations sur les rémunérations réintégrées dans l’assiette des cotisations à la suite du constat de l’infraction.
Source : articles L242-1-1 et L133-4-2 du Code de Sécurité Sociale (en vigueur au 1er janvier 2017).
Des précisions sont apportées sur l'obligation de recourir à la DSN au titre des salaires versés à compter de juillet 2016
A la suite de la diffusion du dernier calendrier de généralisation de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), le GIP "Modernisation des déclarations sociales » (GIP-MDS) apporte des précisions sur le champ d’application de l’obligation intermédiaire de recourir à la DSN au titre des salaires versés à compter du mois de juillet 2016. Ces précisions portent notamment sur les conditions d’appréciation de l’assujettissement à cette obligation des entreprises à établissements multiples, des entreprises qui confient l’établissement de leur paie à un expert-comptable tout en conservant la gestion de leurs obligations déclaratives et de celles qui ne confient qu’une part de la gestion de leurs déclarations sociales à un expert-comptable.Il donne également des conseils pratiques aux entreprises concernées pour faciliter leur entrée dans le dispositif, en particulier pour gérer l’émission de la DSN de juillet (échéance du 5 ou 15 août) en cas de fermeture de l’entreprise dans le cadre des congés d’été.
Source : GIP-MDS, « questions-réponses » 24 mai 2016 : www.dsn-info.fr ; www.dsn-info.fr, rubrique « Base de connaissance », actualité 1er juin 2016 (Obligation intermédiaire de juillet : quelques conseils) ; URSSAF, lettre-info 24 juin 2016
La Loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2017 étend le périmètre d’application des sanctions relatives aux infractions de travail illégal.
Pour les contrôles engagés à partir du 1er janvier 2017, certaines des sanctions pouvant déjà être prononcées à l’encontre de l’entreprise suite à la constatation d’une infraction de travail dissimulé sont étendues aux infractions de travail illégal suivantes :
- marchandage,
- prêt de main d’œuvre illicite,
- emploi d’étrangers non autorisés à travailler.
Les sanctions visées sont l’annulation des allègements (réduction ou exonération) de cotisations ou contributions de Sécurité Sociale ainsi que l’absence de mesures de réduction, minoration, exonération de cotisations de sécurité sociale ou de minoration de l’assiette des cotisations sur les rémunérations réintégrées dans l’assiette des cotisations à la suite du constat de l’infraction.
Source : articles L242-1-1 et L133-4-2 du Code de Sécurité Sociale (en vigueur au 1er janvier 2017).
Application rétroactive du dispositif pénal issu de la loi Macron aux procédures en cours pour délit d'entrave au fonctionnement des IRP
Le dispositif pénal applicable dans certains cas d'entraves au fonctionnement d'une institution représentative du personnel (IRP) a été réformé par la loi Macron.
La peine d'emprisonnement punissant le délit d'entrave au fonctionnement des IRP a été supprimée, cette peine n'étant, en pratique, jamais appliquée. S'y sont substituées des peines d'amendes plus dissuasives, doublées dans leur montant, passant ainsi de 3 750 € à 7 500 € (elle a en revanche été maintenue en cas d'entrave à la libre désignation d'un représentant ou à la constitution de l'institution, jugées plus graves).
À défaut de précision, la suppression de cette peine est entrée en vigueur à compter du lendemain de la publication de la loi Macron au Journal officiel, soit à compter du 8 août 2015.
À la suite d'une question d'un parlementaire sur le sort des procédures en cours pour délits d'entrave au fonctionnement des IRP lors de la publication de la loi Macron, le ministère de l'Économie, de l'Industrie et du Numérique a précisé que l'application immédiate des lois pénales plus douces à des faits non encore définitivement jugés est un principe à valeur constitutionnelle rappelé par l'article 112-1 du Code pénal et que, conformément à ces dispositions, toutes les procédures en cours pour délit d'entrave et liées au fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel sont concernées par cette rétroactivité.
Les dispositions de la loi nouvelle se sont ainsi appliquées aux infractions, commises avant leur entrée en vigueur, n'ayant pas encore donné lieu à une condamnation passée en force de chose jugée.
Source : Rep. min. n° 951 : JOAN Q, 14 juin 2016
Le contrat à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. À défaut, sa transmission tardive équivaut à une absence d'écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, peu important que l'employeur ait effectué une déclaration préalable d'embauche dans les délais requis. C'est ce que précise la Cour de cassation dans une décision en date du 8 juin 2016.Dans cette affaire, un salarié, embauché en contrat à durée déterminée, avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail en raison de sa remise tardive par l'employeur. La Cour de cassation, faisant une stricte application de la loi, donne gain de cause au salarié et écarte la position de la cour d'appel qui avait opposé un refus à la demande du salarié au motif que l'employeur avait régulièrement fait la déclaration préalable d'embauche dans le délai légal.
Source : Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-14.001
La loi n'impose pas le versement d'une prime ou une revalorisation de salaire en fonction de l'ancienneté du salarié. Cette prime est versée uniquement si elle est prévue contractuellement ou par un accord ou une convention collective.
Conditions :
La loi fixe un montant minimum de rémunération mais n'impose pas à l'employeur de verser une prime d'ancienneté à ses salariés.
Une prime d'ancienneté doit être versée au salarié seulement si elle est prévue :
- par une convention collective ou un accord d'entreprise,
- dans le contrat de travail,
- ou par un usage.
À noter : la revalorisation annuelle du salaire en dehors du Salaire minimum de croissance (Smic) n'est pas une obligation légale.
Textes de référence :
Code du travail : articles L1242-12 à L1242-13
Caractère facultatif de la prime (article L1242-12)
Code du travail : articles L3231-2 à L3231-3
Indexation interdite (article L3231-3)
Le formalisme du CDD ne s'applique pas à la promesse d'embauche.
Dans un arrêt du 6 juillet 2016, la Cour de cassation précise que si une promesse d'embauche peut valoir contrat de travail, elle n'a pas à comporter tous les éléments de ce dernier, les mentions d'une promesse d'embauche pouvant être précisées et complétées ultérieurement dans un contrat de travail écrit. La promesse n'a donc pas, dans le cas d'une embauche en CDD, à comporter les mentions obligatoires prévues par l'article L. 1242-12 du Code du travail et c'est dans le contrat de travail définitif que celles-ci doivent être indiquées sous peine de requalification en CDI.
Dans cette affaire, la cour d'appel avait condamné l'employeur à verser à une de ses salariées, d'abord engagée en CDD dans le cadre d'un remplacement puis en CDI, une indemnité de requalification du CDD en CDI en raison de l'absence d'inscription, dans la promesse d'embauche en CDD, de la qualification de la salariée en congé de maternité dont la requérante devait assurer le remplacement. Cette décision est censurée par la Cour de cassation.
Source : Cass. soc., 6 juill. 2016, n° 15-11.138
La notion de résidence habituelle dans le cadre du remboursement des frais de transport domicile-travail
L'employeur est tenu de rembourser au salarié 50 % du prix des titres de transport public souscrits pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Mais comment s'apprécie la notion de « résidence habituelle » lorsque le salarié cumule deux logements situés dans des villes différentes ?
La Cour de cassation précise que la détermination de la résidence habituelle du salarié relève de l'appréciation souveraine des juges du fond.Dans cette affaire, un salarié travaillait à Limoges, où il résidait en semaine, et rentrait chaque week-end et période de vacances à Villeneuve d'Ascq où demeuraient son épouse et leurs enfants. Il réclamait la prise en charge de l'abonnement ferroviaire souscrit pour réaliser les trajets de Limoges à Villeneuve d'Ascq. La cour d'appel de Limoges juge que la résidence habituelle est celle située à Limoges où le salarié résidait en semaine depuis 10 ans. L'employeur n'avait donc pas à prendre en charge ces frais de transports. La Cour de cassation valide la décision de la cour d'appel.
Source : Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-15.986
